眼看年底将至，又一轮跳槽风波再度掀起，一项关于年底职场人跳槽意向的问卷调研报告显示，在参与调研的两万余名职场人中，69.72%的人表示愿意选择在年底跳槽，在新的一年重新出发。

京东创始人刘强东曾说：一个公司所有的失败，归根结底都是人的失败！因此，人才可以说是这个时代最兴的产物，企业想做大做强，就要重视人才的培养！

古今中外，治国也好，兴业也罢，皆有一句：“得人心者得天下，失人心者失天下”，这是一个谁也不能否认的真理。

刘邦打败项羽，统一天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去了天下吗？”众大臣七嘴八舌，有的说：“您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。”有的说：“您最大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽嫉贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。”刘邦笑了，说：“你们只知其一，不知其二。我之所以能夺取天下，主要是因为我善于识人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能大胆地使用他们；而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。”

刘邦给了我们一个什么启示呢？作为领导者，不一定要有很深的专业知识，但要懂得领导知识，特别是识人用人知识，识人用人知识越精通越好。刘邦是个不爱看书不会武艺的市井之人，但他精通识人用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人用人，最后只好演了一场《霸王别姬》了事。历史教训值得我们深思。

早期，阿里巴巴的人才流失率高达120%，也就是该留的一个没留，该走的一个没走。这源于人性中“人往高处走”的基因。

同样，涂料行业既是一个专业性极强的行业，也是一个流动性极强的行业！马上又是一年跳槽季，相信很多管理者都在为员工来年跳槽的事情犯愁，一些企业为留住员工可谓是想尽办法，或以押工资的方式留住员工，或以来年再发年终奖的方式留住员工等。但是，对于那些铁了心要离职的员工，无论企业采用什么办法，都很难撼动他们离职的决心。

留人才还是留人手！

以涂料企业为例，国内大大小小的涂料企业算下来约有8000多家，在这数千家的企业中，90%以上都是民营企业。

而民营企业最大的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。一个民营涂料企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回到公司后，还要干一些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”等工作。工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。

对于中小型涂料企业来说，这类人才的流失会给企业发展带来很大的影响。如果是那种“当一天和尚，敲一天钟”的人，这类员工大多都是能力欠缺的，留住这类员工对中小型涂料企业来说弊大于利！

先来谈谈人才的流失对企业有哪些影响？首先会增加涂料企业运营成本，人才离职后必须需要补充新的人才，这无形中大大增加了中小型涂料企业的招聘成本、培训成本。而且培养人才，企业为之付出的费用也不少，新人对很多流程都不熟悉，这样会直接影响工作效率，进而影响到企业的生产。

其次会直接影响到企业的核心竞争力，企业员工流失率过高会导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必将导致企业竞争力的下降，而核心竞争力是目前国内涂料企业生存的关键。企业之间竞争压力会不断增大，而涂料企业的长远发展，必须要有一个核心的团队作为支撑，如果一个企业的人才流失过为严重，就不能形成核心竞争力，更无法与其他企业相抗衡，最终的结局也就可想而知了。

因此，在这跳槽高峰季，企业要想明白是要留人才还是留人手？

人才流失率高过培养率，还需再培养吗？

刚才说了，涂料行业是一个专业性极强的行业。因此，对于涂料企业来说：寻人不易，培养人更不易！

经常会有管理者抱怨员工不堪重任，还没培养起来就跳槽了。这时我们不禁会想：培养一个被挖走一个，还有需要培养吗？

此时，我们不应该问还要不要培养，而是要问为什么我的员工这么容易被挖走？到底是哪里出了问题？遗憾的是，一些企业在员工不断流失时，一味地责怪现在的年轻人没有感恩之心，没有忠诚度。却不懂得从自身找找原因，看看自己是否哪里做得有问题。

如果你的企业招来的是一群没有感恩之心，没有忠诚度的员工，这时你需要问自己：是不是我的招聘选拔出了问题？

如果这一群人入职的时候不是这样的，那么我的企业做了什么把它们变成了今天这个样子？再者，有感恩之心，有忠诚度与做出高绩效，为企业创造价值之间是必然的关系吗？

只有问自己正确的问题，才能找出真相。

怎么留住人才？

留住人才是企业长远发展的保障！

刚才也有提到，早期阿里巴巴的员工流失率高达120%，为什么员工流失率会这么高，关键的核心在于人力资源，也就是招聘上出了问题。

阿里巴巴是怎么解决这个问题的呢？

首先是不轻易下放招聘权。大概在公司400-500人的时候，任何人加入公司，马云都要见、都要亲自面试。任何人包括是公司的前台接待、保安。所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀奇的。就好比阿里巴巴的童文红，原来是前台的接待到现在已经是整个阿里集团的首席人力资源官（CHO）。

而有些企业一两百人的规模，就已经有了人力资源部门。甚至是有些公司的职业经理人，自己才入职一两个月，就已经开始招聘别人了。这些人对公司的文化和价值观还不清楚，而且对于这个岗位有什么要求也不清楚，谈何为公司找对人？

其次是重视业务能力以外的考核。业务技能很简单，很好判断。比如你是做销售的，来我们公司也是做销售的，以前业绩多少，卖什么产品，管多少人。再比如是工程师，以前写 Java 的，还是写什么其他语言的，做过什么样的程序等等，水平很好判断。但是除了业务技能以外，还会什么？

阿里巴巴招聘的时候经常闻味道，跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢？是不同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。可想而知，心情不愉快，工作效率低。这些因素归类为非技能类因素。因此在招聘中，围绕每个公司的味道，设计一些非技能的问题，来判断一下。

最后是跨一两级选拔人才！这一点在跨国公司应用广泛。举个例子，假如要招一个月薪大约1万的人，正常的思维是在8000-10000收入的人里面去找，结果人来了以后，这些人的流失率很高。因为他们会认为，我原来挣8000，跳槽后挣10000很正常。但是如果从3000-4000收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。

当然，说来轻松。从8000块的人里挑可以给1万块的人容易挑，从三四千里面，确实不容易挑到这个人。因此阿里巴巴能及时挽救员工流失率并迅速把企业做大做强！

同样的，这个方法也适用于涂料行业！在这些的基础上，那就是要给员工建立一个良好的发展环境。首先需要建立完善的工作机制，管理者应使每个员工都清楚自己的岗位与职责。除此之外，在大环境不尽人意的情况下，涂料企业应该使用激励机制，提高对员工的待遇，积极出台一些激励措施，帮员工解决后顾之忧，这样员工才能安心工作。

对于涂料企业来说，人才培养是一个战略问题，涂料企业造就人才的能力是企业永久发展能力的一种体现，也决定了企业是否可以做大做强。在长远的发展过程中，涂料企业必须建立自己核心团队，尤其是在技术方面，因为涂料是一个高污行业，很多80后、90后对于涂料行业研究工作不是很“感冒”。所以在今后的发展过程中，涂料企业除了要培养销售人员之外，还要培养属于自己的技术研发人才，这样才能攻守兼备。